¿TIENE EFECTOS HOY LA
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA?


La permanencia en la empresa, “antigüedad”,en cuanto elemento retributivo, es un concepto en desuso, pudiendo decir incluso que se encuentra en fase terminal. Existe desde hace unos años una tendencia creciente en los Convenios Colectivos encaminada bien a eliminarla o, a moderar sus efectos.

La legislación actual no impone la obligación de abonar complementos salariales por antigüedad, entendiendo por tal la compensación abonada el trabajador como premio a su fidelidad de permanencia en la empresa. Las modernas tendencias de flexibilidad del mercado laboral, la movilidad creciente dentro del ámbito empresarial, producto de la globalización, imponen políticas donde priman esencialmente la calidad, la competitividad, la productividad y el rendimiento, premiándose por tanto el trabajo objetivamente considerado.

La estabilidad en el Empleo, hace unos años considerado como uno de los principios básicos del Derecho Laboral, ha dado paso a nuevos conceptos tales como, movilidad, precariedad en el empleo, dificultad de acceso al mercado laboral, y contrataciones sucesivas a lo largo de la vida activa.

Desde un punto de vista empresarial una economía cambiante exige soluciones que se adapten a los nuevos mercados, tratando de evitarse plantillas cargadas de años, rígidas y de alto coste. Sin embargo, y a pesar de ser un concepto casi agotado, puede seguir pactándose en convenio o en contratos individuales de trabajo, existiendo una corriente social de opinión, muy desarrollada, dirigida hacia su desaparición.

Ahora bien, en los casos donde existen convenios que contemplan la antigüedad, o la existencia de derechos adquiridos, estos deben respetarse. Las fórmulas que se adoptan son variadas:

a) se mantiene la cuantía que venía percibiendo el trabajador como complemento ad personam, no absorbible ni compensable, revalorizándose cada año.

b) En ocasiones se admite su absorción y compensación para que desaparezca con el efecto del paso del tiempo. c) Resulta igualmente frecuente que las cuantías derivadas de antigüedad, en ocasiones, se mantienen congeladas, quedando erosionadas con el transcurso del paso del tiempo, para todos aquellos que las percibían y las tenían consolidadas, y se procede a eliminarla como concepto para los nuevos empleados, suprimiéndose por tanto de cara al futuro.

Sin embargo, siguen existiendo campos relevantes donde sí tiene un efecto jurídico trascendente, nos estamos refiriendo a los supuestos de las indemnizaciones, bien sea por despido, rescisión del contrato, o expediente de crisis, donde sí subsiste como módulo de cálculo de las cuantías, con que se compensa la pérdida del puesto de trabajo. Los años de servicio a la empresa se valoran a efectos económicos de forma cuantitativa, siendo considerados como fuentes de ingresos que resarce la pérdida del puesto de trabajo.

Esta tendencia, muy consolidada en España, no deja de tener fuertes críticas, y tal vez no esté lejano el día en el que la denominada rigidez laboral, pueda entrar en una nueva fase, al darse otro tratamiento a los despidos. Sin embargo, hoy por hoy, la antigüedad en la empresa no deja de ser un elemento residual, pero con eficacia indemnizatoria, de gran relevancia económica.

Recientemente, una Sentencia del Tribunal Constitucional ha estimado que la desigualdad de sueldos por razón de antigüedad es inconstitucional, por considerar la misma contraria al espíritu de nuestro ordenamiento, aunque dichas diferencias estén amparadas por un Convenio Colectivo. Los Magistrados sostienen que, cuando las empresas concedan este tipo de complementos salariales, han de valorar también otros méritos, como la experiencia de los empleados en cuestión, su rendimiento o la dificultad de la labor que realizan, “criterios que pueden tener una base subjetiva u objetiva”, pero siempre “fundados en sus condiciones de trabajo” y que no supongan un trato “peyorativo” pues, de lo contrario, podría vulnerar el "principio de no discriminación" contenido en el artículo 14.

En conclusión, los Magistrados, dejan claro que la distinta fecha de ingreso en la empresa, “por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto a otro con el mismo puesto”.