| ¿PUEDE EL EMPRESARIO DESPEDIR EN SITUACIÓN DE BAJA MÉDICA? La afirmación de que un trabajador nunca puede ser despedido estando de baja médica, es errónea, al existir una serie de supuestos legales, en los que sí, se puede resolver el contrato. Nuestra Carta Magna que establece un alto nivel de protección social hacia el trabajador, dispone que “los Poderes Públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, garantizando la existencia de prestaciones sociales diferentes, ante situaciones de necesidad, reconociéndose igualmente el derecho a la protección de la salud a través de medidas preventivas y prestaciones”. ¿Pero cuál es el papel de la Dirección de la Empresa ante una baja que se entiende injustificada? ¿Cuáles son sus facultades de control? La premisa de la que debemos partir es la de la dificultad de la vigilancia y supervisión sobre la situación planteada y la existencia de una clara protección por parte del Derecho de estos supuestos. Sin embargo, aun admitiendo la dificultad, el empresario no se encuentra completamente inerme, puesto que dispone de diferentes herramientas legales a su alcance para verificar el estado de enfermedad o accidente de un empleado, concretamente la solicitud de reconocimiento médico, a través de varias vías:
Es la Empresa la que debe requerir a estos facultativos para que citen al trabajador enfermo haciéndose las revisiones oportunas, que comprobarán que el estado alegado es real o no reviste la suficiente gravedad para continuar la baja. El empleado no puede negarse a estas verificaciones de los reconocimientos médicos, pudiéndose suspender las prestaciones económicas por la Empresa en caso de negativa injustificada. No es infrecuente que las Empresas o los Convenios Sectoriales complementen el pago de determinadas cantidades en situación de baja, hasta alcanzar sumas similares al salario real percibido en situación de alta. Por este motivo, el empleado puede perder los complementos de incapacidad temporal en caso de no acudir a las revisiones médicas. En el caso de que el estado médico descrito por la baja, no se correspondiese con la situación real del empleado, tal inveracidad deberá ser puesta en conocimiento de la Inspección de la Seguridad Social a los efectos oportunos, con los informes pertinentes contradictorios que permitan una revisión de la situación. Ahora bien, aunque existen multiplicidad de circunstancias, ¿puede el empresario despedir estando de baja médica? La respuesta es eminentemente afirmativa, siempre que el trabajador incurra en causas de despido disciplinario durante este periodo, es decir, cuando incumpla las reglas de la buena fe y diligencia debida, transgrediendo los límites del contrato o incurriendo en un claro abuso de confianza, o cuando se esté produciendo un fraude a la Empresa o a la Seguridad Social, puesto que la situación alegada no se corresponda con su enfermedad o se encuentre realizando actividades incompatibles con el diagnóstico médico. Pongamos el siguiente ejemplo: un trabajador de baja por lumbalgia crónica, acude a cultivar un huerto de su propiedad, realizando durante una jornada laboral la totalidad de duras faenas agrícolas que conlleva la explotación de su pequeña finca. El principal obstáculo de estas controversias suele encontrarse en la forma de demostración de unos hechos que o bien son ocultos, o su prueba presenta graves dificultades. En otras ocasiones, no se conoce el diagnóstico de la enfermedad por razones de protección de la intimidad del trabajador, ya que no se detallan en los partes médicos de baja el motivo de la misma, pero es evidente que el empresario tiene a su alcance medios suficientes para llegar a conocer el estado de salud del empleado. Por tanto, si un empleado transgrede de forma patente los límites de lealtad y fidelidad que conlleva el contrato de trabajo, y se acredita debidamente, el despido sería procedente, pero si la causa alegada por el empresario no reviste la gravedad y consistencia que se afirma, habrá que atenerse a las consecuencias legales de una improcedencia, con efectos indemnizatorios, según prevé el Estatuto de los Trabajadores. Una adecuada utilización de los Servicios de Información Privada y su adecuada articulación procesal, puede desenmascarar situaciones fraudulentas en caso de abuso. Para tratar de atajar el problema los Convenios Colectivos, tanto de Empresa como Sectoriales, van incidiendo cada vez más en estas situaciones, contemplando disposiciones concretas sobre este tema, con la finalidad de evitar el fenómeno del absentismo laboral injustificado. Por último, señalar que con independencia de situaciones aisladas e indeseables, un buen clima laboral y una correcta gestión de los recursos humanos contribuyen, junto con el aumento de la motivación del empleado, a paliar sustancialmente el fenómeno del absentismo laboral, sin perjuicio de que en casos aislados puedan existir graves distorsiones por una utilización indebida y abusiva de la baja médica.
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